Что самое главное в оценке персонала?
    Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов. О своем опыте решения этого вопроса рассказывает Мария КРАСНОСТАНОВА, начальник отдела оценки персонала ОАО "ЦентрТелеком".
    Меня пригласили в ОАО "ЦентрТелеком" в 2002 году на должность психолога, а в 2004-м предложили стать начальником отдела оценки персонала. Перед отделом были поставлены следующие задачи: разработать и внедрить в компании систему оценки, обеспечить ее эффективную работу. Кроме того, необходимо было обучить руководителей компании навыкам проведения оценочных процедур. Ключ к успешному управлению
    Система оценки персонала в нашей компании в первую очередь необходима была для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.
    До создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации сотрудников.
    Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см. схему выше).
    В нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).
    Система оценки персонала Форма оценки Методы оценки Кто проводит Категории персонала Перио- дичность Постоянная Оценочное собеседование по результатам работ Непосредственный руководитель со своими подчиненными Специалисты, руководители (кроме руководителей высшего уровня) Ежеквар- тально, ежегодно Оценочное собеседование по компетенциям Ежегодно Перио- дическая Полуструктуриро-ванное интервью по резюме Отдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах) Рабочие, специалисты, руководители По мере необхо- димости Интервью по компетенциям Специалисты, руководители По мере необхо- димости Тестирование (профессиональное и психологическое) Специалисты, руководители По мере необхо- димости Анектирование Все По мере необхо- димости Ассесмент-центр Руководители Ежегодно Постоянную оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. ............