Формирование кадрового резерва
    Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова
    В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу, Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии. Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.
    Джером К. Джером. Сборник "Ещё праздные мысли"
    Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
    Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 3). Типы кадрового резерва
    Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
    1. По виду деятельности:
    резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую;
    резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
    2. По времени назначения:
    группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
    группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.
    
    
    
    
    Рис. 3. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом
    Принципы формирования и источники кадрового резерва
    Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
    • актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.
    • соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
    • перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры1 в целом, состояние здоровья.
    При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
    Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
    • руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
    • главные и ведущие специалисты;
    • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
    • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
    Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. ............