Интеграция корпоративных культур Стадник Алла - Исполнительный директор, руководитель ФН Управления персоналом ФК
    Корпорация была основана в 1993 г. Ее формирование проходило в результате слияния с другими компаниями. Можно сказать, что вся история - это история слияний и поглощений. И самое трудное в этом - объединение персонала, ведь на интеграцию корпоративных культур уходят годы...
    Создает корпоративную культуру топ-менеджмент, но ее выразителем в любом случае является весь персонал фирмы. Организаторами работы по становлению и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по HR, а в некоторых компаниях - и PR-специалисты.
    В этом плане HR-менеджер играет первостепенную роль при слиянии, ведь именно он стремится соединить зачастую совсем несовместимые компоненты корпоративной культуры фирм, интегрирующихся в единую корпорацию. Однако если топ-менеджмент не поддерживает деятельность HR-департамента на данном направлении, то можно говорить о том, что корпоративная культура в компании никак не организована или поддерживается лишь формально, ради .
    Средний менеджмент компании является своеобразным корпоративной культуры. И именно наличие сильного среднего звена крайне важно с точки зрения распространения и укрепления специфической культуры, характерной для каждой фирмы.
    Таким образом, можно выделить три контингента сотрудников, влияющих на корпоративную культуру: первый - ее определяет, второй - транслирует, третий - проводит основные идеи сверху донизу. Перед стояла задача построения эффективной корпоративной культуры или, иными словами, корпоративной культуры успеха.
    По данным американских экспертов, почти половина приобретенных компаний продается в течение следующих пяти лет, а 90 % объединений никогда не достигают ранее запланированных показателей. Почему же слияния в большинстве случаев оказываются неуспешными? Как правило, дело не в вопросах финансирования или оптимизации различных бизнес-процессов, а в несоответствии корпоративной культуры планам развития корпорации или в полном отсутствии планомерной работы по корпоративной культуре. Ведь она должна выстраиваться постепенно, должна учитывать новую стратегию, при формировании корпоративной культуры необходимо работать на всех уровнях (топ-менеджмент - ключевые руководители - средний менеджмент - сотрудники), что в результате приводит к объединению корпорации, единению всех сотрудников. Этапы развития
    Развитие корпоративной культуры - бесконечная работа. Она заканчивается только с прекращением деятельности компании. Первый этап - определение стратегии и целей компаний альянса; второй этап - диагностика, поиск общих ценностей; третий - формирование требований единой корпоративной культуры и, наконец, трансляция этих требований и мониторинг.
    Процесс слияния корпоративных культур АКБ , (ныне ЗАО ) и начался в январе 2003 г. и продолжается до сих пор. Но действовал не с . К исследованиям в этой области корпорация приступила еще в 2000 г. Главная их цель - попытка совместить разные корпоративные культуры и повысить лояльность сотрудников ФК.
    На первом этапе (2000 г.) были сформированы миссия и основные ценности компании; затем проведен опрос топ-менеджеров по поводу их личных ценностей, ценностей в бизнесе. ............