Оглавление

Введение……………………………………………………………...……………2

1. Общая характеристика деятельности Автотранспортного дочернего предприятия Белпотребсоюза................................................................................5

1.1 Миссия и цели предприятия...…….………..……….……………………......5

1.2 Анализ внутренней коммерческой среды……………………………...........6

1.3 Анализ внешней деятельности предприятия……….……………………...12

2. Анализ адекватности производственной деятельности АТДП БПС целям и задачам предприятия………………………………………………………….…17

3. Решение проблем совершенствования труда руководителей АТДП БПС..22

Заключение……………..………………………………………………………...35

Библиографический список использованной литературы……………............37

Приложение 1……………………………………….…………………………...38

Приложение 2…………………………………….……………………………...39

Приложение 3……………………………………….…………………………...40

Приложение 4……………………………………………………………………41

Введение

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.[2]

Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. ............