Оценка работы персонала Зачем нужна оценка?
    Оценка работы персонала компании - это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.
    Группа административных целей, которые стоят перед системой оценки персонала, включает в себя основу для принятия ряда административных решений, касающихся оплаты труда, кадровых перестановок в компании, увеличения или сокращения численности персонала в компании.
    Случай из практики. Компания приняла решение о сокращении основного производства и развитии нового направления деятельности. В этой ситуации требуется перевод и переквалификация части сотрудников для работы над новым направлением. Для принятия решения о том, кто именно из сотрудников будет более эффективен в новом, перспективном производстве, потребовалась оценка работы персонала. При определении критериев полезности сотрудника в новом проекте руководством компании были выделены три показателя:
    • многофункциональность (опыт работы на разных участках производства);
    • производительность труда;
    • показатели: качества выпускаемой продукции (низкий процент брака).
    Далее были расставлены приоритеты (коэффициенты) выбранных критериев:
    Производительность труда (ПТ) - 0,4
    Многофункциональность (МФ) - 0,35
    Показатели качества (ПК) - 0,25
    Таким образом, итоговая оценка работника (ИО) рассчитывается по формуле:
    ИО=0,4ПТ+0,35МФ+0,25ПК
    По результатам оценки работы персонала по вышеперечисленным критериям положительное решение было принято в отношении сотрудников, набравших максимальные итоговые оценки.
    Еще одна цель, которая ставится перед оценкой работы персонала - это контроль качества управленческой деятельности. Стиль и особенности управления непосредственно влияют на результаты труда сотрудников подразделения.
    Случай из практики. Крупная компания (оптовая торговля ТНП) испытывает серьезные трудности в связи с низкими показателями работы самого крупного торгового подразделения и высокими показателями текучести персонала.
    После проведенной аттестации персонала в списке основных причин сложившейся ситуации был выявлен низкий уровень качества управления подразделением. Основная проблема при этом была именно в коммуникативных управленческих навыках руководителя. Как следствие этого - низкий уровень мотивации сотрудников подразделения. Вопрос был решен перестановкой руководителя крупного подразделения на участок работы, требующий высоких навыков планирования и организации, но не связанный с управлением людьми.
    Следующая группа целей системы оценки персонала - предоставление работникам объективной обратной связи о степени соответствия их трудовых показателей нормам и стандартам организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. ............