Содержание
Введение
1. Вопросы установления новым Трудовым кодеком Российской Федерации режима работы
2. Вопросы практического применения нового Трудового кодекса при регулировании режима труда и отдыха
3. Вопросы регулирования оплаты труда. Перспективы изменения и увеличения минимальной заработной платы
4. Вопросы правового регулирования отпусков по новому Трудовому кодексу РФ
Заключение
Список использованной литературы
Введение Актуальность выбранной темы курсового исследования обусловлена следующим.
Одна из серьезных проблем старого Трудового кодекса РФ, неоднократно поднимаемая участниками парламентских слушаний, – это недостаточная правовая регламентация задержки выплаты заработной платы. С одной стороны, статья 4 ТК РФ относила нарушение установленных сроков выплаты зарплаты и выплату ее не в полном размере к принудительному труду, с другой - фактически легализовала 15-дневную задержку выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ). Кстати говоря, в этой статье было сказано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако ни здесь, ни где-либо еще в кодексе не было сказано о том, оплачивается ли работнику и если да, то как (в размере среднего заработка либо его двух третей, как при простое) время, на которое он приостановил работу в описанной ситуации. Сложности вызывало и применение статьи 236 ТК РФ, обязывающей работодателя выплачивать задержанные суммы работнику с начислением на них процентов. С одной стороны, эта статья так, как она сконструирована, должна была действовать автоматически, без всяких дополнительных действий со стороны работника, т.е. работодатель обязан был автоматически начислять проценты. С другой стороны, на практике она автоматически не выполнялась.
Помимо того, что прежний кодекс содержал внутренние противоречия и пробелы, он противоречил и другим законам, включая Гражданский кодекс. К примеру, в ранее упомянутой статье 40 ТК РФ было сказано, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях; при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не мог превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В соответствии со статьей 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производилось по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. ............
