Приём на работу новых сотрудников Введение
    Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала - очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец.
    Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков. Существенную роль в этом процессе играют:
    • проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультурный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;
    • психологическое тестирование личности кандидата с целью определения его пригодности для работы;
    • наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней деятельности, в том числе - бывшие сослуживцы;
    • оценка результатов его профессиональной прежней деятельности и др.
    Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руководителя учета различных обстоятельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы.
    Ниже с психологических позиций будут рассмотрены организационные и методические аспекты решения этих задач. Очевидно, что сложность проблемы не позволяет дать стопроцентную гарантию ее решения. Тем не менее, применение приводимых ниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъективизм оценок. 1.Этические нормы и правила проведения интервью с потенциальным сотрудником .
    Цель
    Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата:
    • профессиональные знания и опыт работы;
    • степень заинтересованности в работе;
    • целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
    • степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;
    • стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
    • активность или пассивность жизненной позиции;
    • уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
    • готовность рисковать или склонность к излишней осторожности;
    • самооценка и уровень притязаний; степень самокритичности и объективности оценок;
    • умение говорить и слушать;
    • внешность и манера поведения в беседе;
    • честность и порядочность;
    • семейные отношения, влияющие на работу;
    • виды занятий, предпочитаемые на досуге;
    • состояние здоровья;
    • отношение к алкоголю и наркотикам.
    Основные вопросы
    Расскажите немного о себе
    При ответе обращается внимание на следующее:
    • формально излагает биографию или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
    • излагает только главное, говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;
    • говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли;
    • держится и говорит спокойно или не уверен в себе.
    Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь ?
    Кандидат может высказаться в том смысле, что жизнь трудна, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие люди, но не он сам. ............