Евгений Александрович Kлимoв, доктор психологических наук, академик Российской академии образования (РАО), зав. лабораторией психологии профессий и конфликта факультета психологии МГУ им. Ломоносова.

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Она реализуется через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта — это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану.

Стиль руководства — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.

Теория ситуации рассматривает управленческие способности человека в связи со сложившимися условиями.

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Выделяют следующие типы руководителей:

Дистантный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.

Контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.

Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.

Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении.

Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

самостоятельно принимает и объявляет решение;

предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

определяет условия и поручает принять решение персоналу;

делегирует решение проблемы персоналу.

Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:

сотрудник не любит работать;

он избегает работы;

его следует принуждать, контролировать, направлять;

сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;

он избегает ответственности;

сотруднику необходима безопасность.

При авторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясь на теорию «Х» МакГрегора.

Демократический стиль приемлем в ситуации, если:

работа считается естественной обязанностью;

сотрудник способен к самоуправлению;

стремится к ответственности;

наделен чувством рационализма;

проявляет стремление к труду.

В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.

Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:

авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала);

демократического (идеального);

компромиссного;

либерального (минимальный учет интересов производства);

дезорганизации (фактического устранения от руководства).

Рэнсис Лайкерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;

консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;

система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала. ............