Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений
    Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова
    1. Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения.
    Изменение области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.
    Увеличение доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует эффективной работы со знанием.
    Тотальная динамичность внешней среды - перемены "выходят" не только за национальные и отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные) границы.
    Действует глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная карьера ("внутри организации") сменилась сетевой карьерой ("внутри профессионального сообщества").
    2. Как организации отвечают на эти вызовы?
    Переходят от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) - предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в достижении организационных целей, программирование будущего.
    Уникализируют траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют порождения "точечных" знаний для решения уникальных проблем, и превращения корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.
    Интегрируют изменения в корпоративную стратегию и культуру.
    3. Произошло уточнение содержания понятия "организационное изменение" - сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:
    Контекстность - программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения (ориентированность на будущие преобразования).
    Компетентность - ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала, ролевой универсальности "ключевых игроков организации" и командных форм совместной деятельности.
    Комплексность - одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации: личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.
    4. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?
    Необходимо сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется, а зачастую, даже и не подразумевается организацией.
    Для обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать "профессиональный контент", при этом для оценки способности работать в ситуации изменений профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. ............