ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................3 1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ..................................10 1.1. ЧЕЛОВЕК В ТРАДИЦИОННОМ И СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРОЦЕССЕ ........................................10 1.2. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ РОЛИ ПЕРСОНАЛА В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ....................................16 1.3. ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА..............27 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ .............................................................................................32 2.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.........................32 2.2. ФУНКЦИИ, СУБЪЕКТЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.....38 2.3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...............................................45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................115 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..........................................121 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...........................................................................125 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...........................................................................126 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ...........................................................................128 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ...........................................................................129 Введение "Не с собаками ,не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя - побуждать к работе других людей" Ли Якокка "Карьера менеджера"
    
    Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие ,являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого "мотора" и есть первейшая задача руководства любой организации.
    Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос "сделайте нам хорошо" приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
    Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери-"светлого будущего".Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены - глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность . Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
    Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. ............