Успехи и риски внедрения новых HR-систем Павел Безручко
    Любые инновации проходят трудно?
    Наверняка Вам не раз приходилось слышать "страшные истории" о неуспешных нововведениях. Блестящая по задумке реформа Столыпина не была реализована.... Солидная компания начала внедрять новые методы управления, но сдалась под натиском проблем переходного периода... Новый генеральный директор затеял реорганизацию, но так и не сумел довести изменения до конца...
    По данным Harvard Business Review, 70% нововведений в компаниях "умирают в пути" или не дают желаемого эффекта.
    Поле инноваций похоже на поле битвы, а иногда - на кладбище гениальных идей...Особенно остро эта проблема стоит в крупных компаниях.
    Почему все попытки "героев" изменить и улучшить существующий порядок вещей неизменно наталкиваются на препятствия, сопротивление и непонимание?
    Ответ прост и сложен одновременно: недостаточно предложить блестящую концепцию, создать план внедрения и написать приказ. Эти меры, вероятно, приносили бы желаемый результат, будь мы все устроены, как компьютеры: загрузил информацию - получил результат. К сожалению или к счастью, мы устроены не так, как машины...
    Чтобы задуманные изменения воплотились в жизнь, помимо хорошо составленных документов внедрение новых систем и процессов требует особого подхода, основанного на понимании того, как люди и компании принимают новое. Факторы риска при внедрении новых HR-систем
    Нам, как консультантам по управлению персоналом, приходится участвовать в реализации разнообразных проектов, связанных с внедрением новых HR-систем: мотивации, аттестации, обучения, кадрового резерва и т.д. и т.п.
    Вот наиболее частые причины возникновения проблем или общего неуспеха при внедрении новых HR-систем (по нашим наблюдениям):
    1. Кадровая служба (HR)
    Отсутствие ясного, четкого и понятного людям описания системы, включающего в себя: цель внедрения, содержание, роли и ответственность заинтересованных сторон, документооборот, последовательность действий при реализации и т.п.
    "Незаконнорожденность" новой системы. Например, новые компетенции или система мотивации существуют, но не прошли всех обязательных для организации обсуждений и согласований. HR-служба, хорошо помня про сжатые сроки и dead-lines, предпринимает попытку внедрения еще до того, как система приобрела окончательную форму и законодательную силу в организации.
    Новая система не интегрирована (не додумана), и потому входит в острый конфликт с уже существующими и функционирующими в компании системами. Например, компания вводит процедуру оценки деятельности на основе КПЭ (ключевые показатели эффективности), в то время как распределение премиального фонда по-прежнему остается прерогативой руководителя, опирающегося на свое субъективное мнение, и никак не связано с объективными результатами работы (КПЭ).
    Мероприятия по внедрению новой системы не продуманы, а иногда и вовсе не предусмотрены на этапе разработки. Внедрение осуществляется по принципу: "главное написать и к положенному сроку отчитаться". Недоучет необходимых усилий по внедрению и излишне "оптимистичное" отношение к срокам внедрения. ............