„Етичні підходи при наймі на роботу та при звільненні з неї”.
План:
1. Встановлення кваліфікації.
2. Використання статистики.
3. Привілейоване надання праці. Непотизм.
4. Просування по службі.
5. Звільнення з роботи.
6. Обов’язки найманих працівників.
Встановлення кваліфікації.
Етика – шлях досягнення цілей без образи людських почуттів.
Етика вимагає, щоб визначали конкретну кваліфікацію претендентів. Цей підхід є етичним.
Менеджер повинен провести ряд тестів і співбесід, дати аналіз результатів.
Не завжди етично використовувати тести, проте чесний роботодавець не дасть письмовий тест, щоб не образити людину з нижчим рівнем кар’єри.
2. Використання статистики.
А) Я будую фабрику для виготовлення хутряних речей. Де її краще побудувати, використовуючи статистичні дані? Під впливом „Зеленої партії” попит буде малий.
Б) Якщо статистика стосується однієї особи, речі бувають неетичними. Багато тестів ґрунтується на статистиці. Коли справа стосується групи людей, то використання статистичних даних є виправданим, очевидно, але при наймі на роботу, справа стосується окремих осіб, а не груп, то при вивченні конкретної людини, використання статистики може бути неетичним. Наприклад: той факт, що 70% людей потерпають від перевтоми очей, нічого не говорить про конкретну людину, тому не справедливо і не етично застосовувати до людини статистичні дані групи, до якої вона належить.
3. Привілейоване надання праці. Непотизм.
Непотизм – це різновид привілейованого надання праці. Може бути законним у сімейних фірмах, де при наймі на роботу думають не лише про ефективність, але й про забезпечення роботою родичів – у таких випадках непотизм етичний, в інших випадках передбачає фаворитизм.
Люди бізнесу повинні враховувати і кваліфікацію і вплив родичів. Якщо чийсь родич має таку ж кваліфікацію, як інші кандидати, то рішення ґрунтуватиметься на реалістичній оцінці. Тому бізнесмен повинен знати, чи рішення, прийняте ним не викличе обурення і чи не знеохотить інших кваліфікованих працівників.
4. Просування по службі.
Кваліфікація претендента повинна бути головним чинником при прийнятті рішення, але існує потреба визнання стажу роботи або старшинства, що ускладнює просування по службі.
Стаж роботи сам по собі не є показником компетентності, тому абстрактно стаж не має відношення до рішення про просування по службі. Однак на практиці стаж роботи може вказувати як на справжню кваліфікацію так і на тривалість служби.
Якщо приділяти багато уваги стажу, то це може знеохотити справжню ініціативність і втратити молодих талановитих працівників. Такі проблеми повинні турбувати менеджера, який повинен вирішити таке питання, чи заповнити вакантне місце, просунувши на вищий щабель одного з працівників фірми, чи пошукати претендента поза фірмою. Тому, абстрактно кажучи, менеджер повинен звертати увагу тільки на кваліфікацію.
Для вирішення цих проблем, керівник підприємства повинен впровадити чіткі і всім відомі письмові інструкції. ............
