Изменение трудового договора
Наряду с переводом и перемещением гл. 3 ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора - изменение существенных условий труда.
Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК), а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (с изм. и доп. по состоянию на 05.06.2008) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Формулировка приказа о переводе работника на контракт и образец записи в трудовую книжку:
В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года 1 2 3 4 7 15 01 08 По соглашению сторон заключен контракт сроком на два года Приказ от 15.01.2008 № 3-1-к
Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными, производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.
Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК). Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Согласно ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. ............
