Конфликт в организации
    Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова
    Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виновата была только одна сторона.
    Франсуа де Ларошфуко
    В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (то, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.
    Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция - лишь одно из проявлений этих конфликтов.
    Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.
    Проще всего их "решать" в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно "запрещать", а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным подход "нет человека - нет проблемы" (или "ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных"). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют и сам подход, и неизбежные его последствия - разрушение самой организационной системы. Конфликтность организационной структуры
    Шарлемань. ...Уверяю вас, единственный способ избавиться от драконов - это иметь своего собственного.
    Е. Шварц. Дракон Субъекты конфликта
    Возможными субъектами конфликта в организации являются:
    • администрация организации;
    • средний управленческий персонал;
    • низший управленческий персонал;
    • основные специалисты (в штате);
    • вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);
    • технический персонал;
    • структурные подразделения;
    • неформальные группы сотрудников.
    1 Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персоналa, управленческих звеньев, структурных единиц), то
    1) либо расходная часть проектов увеличивается (это приводит к нарушению интересов потребителей и, следовательно, делает предпочтительнее обеспечение интересов конкурентов) и таким образом возникают, обостряются внешние конфликты (особенно это заметно в случае бюджетной организации); внешние конфликты неизбежно приводят к внутрифирменным: между структурными подразделениями, управленческими звеньями, между сотрудниками.
    2) либо в силу острой конкуренции расходная часть проектов увеличена быть не может и, следовательно, встает вопрос о перераспределении доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам...) и даже о возможном банкротстве.
    Возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и "обиженными" подчиненными).
    Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов (кстати, также он называется и в проектном менеджменте, но касается не конфликтов между сотрудниками, а невозможности обеспечения всего проекта или его части имеющимися ресурсами).
    Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных исхода: 1) изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации); 2) изменение целей организации, а следовательно, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и создание под них новой структурной модели.
    2 Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликты все равно возникают (не могут не возникать):
    • с другими субъектами в экономической сфере (в силу различия интересов - нормальная конкуренция);
    • внутри организации.
    Необъективность руководителя
    Один из наиболее существенных интересов сотрудников - регулярная выплата денежного воз- награждения за свою работу. ............