Недирективные методы сокращения персонала
    Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова
    ... в одну чудесную весеннюю ночь, когда он сидел у открытого окна и проверял ротную отчетность, в кустах рядом с ним запел соловей. Слива послушал-послушал и вдруг крикнул денщику: - 3-захарчук! П-рогони эту п-тицу ка-камнем. М-мешает...
    А. И. Куприн. Поединок
    Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Для управленческого аппарата почти всегда очевидна экономическая сторона затрат - большие одновременные финансовые затраты на выплаты, предусмотренные КЗоТ. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения - высоким психологическим дискомфортом даже у тех, кто не был уволен и остался работать, поскольку каждый из оставшихся сотрудников предприятия (организации) начинает "примерять" к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы ("И меня могут также выбросить за борт"), палача ("Из-за меня их уволили", "Они пожертвовали собой ради нашего блага"), свидетеля ("Это происходило, а я не мог помешать").
    Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении. В итоге работник начинает воспринимать организацию как нечто, угрожающее его психологическому состоянию, вызывающее в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и гак бы уволили - неэффективных, а именно тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию).
    Таким образом, мы сталкиваемся с проблемой - сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффективно.
    Решить проблему можно, используя недирективные (нежесткие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить гное поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения - эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации.
    Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.
    Однако, оставаясь в рамках культурологического подхода к рассмотрению феноменов кадровой работы, мы должны понимать, что разным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения (табл. 3)
    Таблица 3 Тип организационной культуры Механизм - метод Предпринимательская Контрактация ответственности - увольнение в соответствии с условиями, закрепленными в контракте Бюрократическая Одобрение руководства - проведение аттестации Органическая Психологический контракт - поэтапная реорганизация Партиципативная Командообразование - формирование команд под проекты Предпринимательская организационная культура
    Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. ............