Подбор кадров С чего начать покорение мира...
    Подбор кадров для фирмы является очень ответственным мероприятием, так как, в итоге, именно от этого зависит - насколько успешным будет данное предприятие. Опыт показывает два полюса одного подхода к данной проблеме:
    Подбор "под себя", т.е. руководитель подбирает сотрудника, опираясь на свою интуицию и личный опыт взаимодействия с людьми. Очень часто место профессионализма в этом случае заменяет показатель личной преданности.
    Подбор сотрудников по профессиональному признаку, т.е. на человека смотрят как на специалиста, который действительно может хорошо и целеустремленно работать на данной должности. Достоинства
    Руководитель четко знает, что и как должен делать человек на предлагаемой должности.
    Возможность нанять на должность человека с соответствующими способностями, позволяет предприятию развиваться.
    Руководитель со знанием дела определяет уровень нагрузки на подчиненных , т.к. сам это делал не раз.
    Критерии подбора по принципу профессионализма создают здоровую конкуренцию среди персонала. Создают возможность служебного роста.
    Руководитель является единственным законом и правом для подчиненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры.
    Производительность труда при таком подходе стимулируется больше самой структурой, чем руководителем.
    Взаимодействие с подчиненными больше на личном уровне чем профессиональном позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления присущие нашей культуре.
    В отлаженном виде, профессиональная структура более устойчива и не страдает при выпадении отдельных ее членов (даже руководителей). Недостатки
    Персонал стремится (почти инстинктивно) войти как можно в более тесные личные отношения сруководителем. В результате "личное", очень часто, встает поперек "деловому".
    Подбор на должности людей, которые "умнее руководителя" может привести к различного рода "подсидкам" и провокациям против руководителя.
    Предприятие развивается ровно настолько, насколько развивается сам руководитель.
    Хорошие специалисты склонны к организации вокруг себя микро-групп. Если вовремя не взять подконтроль данную тенденцию, то предприятие распадается (как под действием центробежных сил.)
    Боязнь руководителя поделиться полномочиями создает безынициативность, а в случае, допустим, болезни руководителя - спад производительности труда.
    При данном подходе в подборе персонала особенно сложно организовать структуру подчиненности и субординации. И, если в самом начале деятельности не оговорить и не закрепить все соответствующим образом, то возникает организационный беспорядок. Преодолеть его можно только после серии увольнений и, как следствие, потери специалистов.
    Возникают моральные сложности с увольнением "преданных работников", друзей и т.д.
    Недоверие к подчиненным, со временем, перерастает в черту характера. В результате этого взаимоотношения с близкими и друзьями усложняются. Общие ошибки
    При личностном сближении руководства и подчиненных возникает "управленческий вакуум" (подчиненные начинают воспринимать руководство как товарищей и могут игнорировать выполнение некоторых поручений и распоряжений)
    Перекладывание западных систем управления на нашу культуру также не дает ожидаемых результатов:
    Результаты исследования доминантности (способности влиять на других и брать ответственность на себя) среди разных национальностей выявили следующее:
    "...У русских более низкая доминантность по сравнению с другими национальными выборками: британской, норвежской, финской. ............