МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Оренбургский Государственный Университет

Факультет экономики и управления

Кафедра "Управление персоналом"

Доклад

по дисциплине: Анализ рынка труда

на тему: "Риск при принятии решения в кадровой сфере"

Руководитель:

Рябикова Н.Е.

"_____"______________2009 г.

Исполнитель:

Студентка гр.06 УП

Рыбкина Е.С.

2009 г.

Несмотря на то, что к сотрудникам, которых работодатель берет на работу предъявляется масса требований, каждый новый человек в организации, по сути - " кот в мешке". Поэтому каждый раз, подписывая трудовой договор, работодатель рискует. И кадровые риски специалисты относят к числу самых опасных для бизнеса.

Что же такое риск? Существует множество определений этого понятия. Мы будем рассматривать риск как возможность наступления некоторого неблагоприятного события, влекущего за собой различного рода потери.

Как показывает опыт, основной ущерб организации наносят их сотрудники (около 80% ущерба материальным активам компании наносит ее собственный персонал, и только 20% приходит извне). Поэтому подбор персонала - залог успеха компании, и как в любой другой деятельности здесь присутствует риск.

Ключевым вопросом снижения рисков является вопрос о распознании рискогенного потенциала в людях. Именно для распознания рискогенности кадров необходимо методологически и методически вооружать работников службы персонала.

Риски с кадрами ввязывают с несколькими обстоятельствами. Отдельные из них достаточно распространены и легко узнаваемы опытными специалистами-кадровиками. Например, то, что называется " неконцептуальная оценка" - получение несистематических результатов оценки способностей кандидата, и как следствие - неполное знание его возможностей и слабостей. Как правило на мелких и средних предприятиях мониторинг способностей персонала отсутствует, что снижает снижает выживаемость организации в условиях конкуренции.

Оценка кандидата должна производиться не только с учетом индивидуальных особенностей организации, требования к работнику зависят и от должности, на которую принимается сотрудник. От бухгалтера исходят одни риски, от слесаря другие.

Вообще, специалисты выделяют более 100 факторов, которые, по их мнению, влияют на благонадежность сотрудника. Как правило, их делят на 3 группы: 1 - документальные факты (прописка, семейное положение, судимость); 2 - неформальные факты (пристрастие к наркотикам, страсть к азартным играм); 3 - черты характера соискателя (скрытость, ответственность, неискренность). И здесь уже наступает риск: принять на работу судимого, но знающего свое дело специалиста, либо же с "чистым прошлым", но с низкой квалификацией.

Сейчас подробнее об одном из видов рисков. Он наступает тогда, когда перед менеджером по подбору кадров встает вопрос: принять на работу специалиста высого класса либо же менее высокого. Обычно, выбор, как будто бы очевиден - следует выбрать лучшего. Однако практика показывает, что такой выбор не всегда лучше. Более того, он может даже принести немалый вред. Например, в компании "Айрон", торгующей электорооборудованием, был принят на работу хороший программист для построения информационно системы предприятия. ............