СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов

1.2 Понятие, типы и классификация трудовой карьеры

1.3 Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления карьерой специалистов в японских банках

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА

2.1 Общая характеристика НРБанка

2.2 Анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ НРБанка

2.3 Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала.

Анализ карьеры менеджера на объекте исследования

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ АКБ НРБАНКА

3.1 Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в АКБ НРБанке

3.2 Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в АКБ НРБанке

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.

Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области.

Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.

В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. ............