Тема: Современные инструменты стимулирования труда

Грамотное применение инструментов стимулирования может поменять точку зрения работника на 180 градусов за считанные минуты, т.к у него появится возможность посмотреть на проблему под другим углом.

Рассмотрим, некую проблемную ситуацию, которая имеет место быть в довольно успешном рекламном центре «ОКО».

Данная компания функционирует уже не первый год и имеет достаточную наработанную базу постоянных клиентов.

А, как известно от клиентов зависит существование любой организации и ее дальнейшее развитие, поэтому встает вопрос об эффективной организации работы персонала, непосредственно контактирующего с потенциальными и существующими клиентами рекламного центра.

Проблема заключается в следующем:

·  отдел продаж выразил недовольство организацией труда в компании, менеджеры по продажам, ранее настаивавшие на увеличении рекламы;

·  ранее премии исчислялись исходя из полученного оборота, а на современном этапе – перешли на вычет затрат на рекламу из полученного дохода;

·  возникает определенный конфликт, что и требует определенного вмешательства руководства компании.

Необходимо пересмотреть всю систему стимулирования работников рекламного центра, что избежать конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы.

Для повышения эффективности системы стимулирования необходимо четко структурировать весь персонал рекламного центра, определить размер ставки.

Необходимо осуществить непосредственную привязку оплаты труда к результату. 

Теоретически, оплата труда, привязанная к результату, что может стимулировать наиболее выгодное поведение персонала.

Система оплаты труда по результатам работы является наиболее эффективным инструментом.

Но тут есть свои «но» - разные слои работников, условия рынка и т.п.

Наиболее наглядно можно применить метод премиальных процентов на примере работников сбыта, т.к. они получают свои проценты исходя из объемов продаж.

Для работников с высокой самооценкой будет дополнительным стимулом подобные инструменты, что позволит им проявлять креативность на пути к достижению к цели, но также все равно необходимо их привязывать к нормированию, и не зависеть от уровней продаж по предприятию в целом.

Данная система не совсем совершенна, она не показывает уровень личного вклада конкретного менеджера, поэтому целесообразнее было бы ввести привязку к объемам прибыли предприятия и вычесть приходящиеся на менеджера затраты по достижению поставленных целей.

Необходимо также соотносить результаты с планом, поставленным на год.

Данным метод является самым эффективным, т.к. учитывает изменение динамики рынка, исследует и решает более глубокие и целенаправленные задачи.

Но проблема – адекватность планировки.

Тут учитывается не цифровые показатели прибыли предприятия, а проценты выполненного плана, т.е. соответствие плана доходам и прибылям.

Также данная система учитывает колебания на ценовом рынке, в рекламных акциях товара.

Ориентация на плановые показатели не позволяет пресыщаться менеджерам и бороться с этим явлением.

Т.к. не редко мы видели подобные примеры на других предприятиях – производственному работнику ставили цели – достигнуть определенного показателя выработки. ............