ВВЕДЕНИЕ
Во все времена существовала закономерность, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания, особенно в условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкурентной борьбы. Одним из немаловажных факторов здесь является компетентность руководящего персонала всех уровней управления и помогающих им специалистов в области управления персоналом. Здесь важны такие моменты, как понимание важности данной отрасли управления, знание общих закономерностей поведения человека в организации и обществе в целом, владение современными методами управления человеческими ресурсами.
Одной из областей теории управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения понятия «маркетинг персонала», однако теория управления человеческими ресурсами явилась той научной областью, где основные положения теории общего маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых исследований рынка труда.
Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков. Поэтому актуальность и научную значимость исследования проблем маркетинга на рынке труда, подчёркивает исследование, проводимое в рамках рынка труда города Москвы, где значительно развита рыночная инфраструктура и больше возможностей доступа к тематическим источникам информации. В этих условиях организации постоянно решают задачи установления соответствия количественных и качественных показателей рабочей силы собственным потребностям. Серьёзным недостатком является несовершенность деятельности государственной службы занятости населения, выраженная в недостаточной тесноте её связи с другими субъектами рынка труда.
Экономико-правовые реформы изменили порядок взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками, а также между работодателями и собственным персоналом. В основу этих взаимоотношений заложен принцип свободы реализации трудового потенциала и справедливого вознаграждения за вложенный труд. Однако не каждый вид труда оплачивается одинаково. Появились профессии, специальности, пользующиеся у работодателей повышенным спросом, и, соответственно, более высокооплачиваемые, и наоборот. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности подвигает работодателей предъявлять к работникам определённые требования, в основе которых лежит практический отечественный и зарубежный опыт деятельности в данной сфере. Таким образом, возникает проблема выявления соответствия качественных (профессионально-квалификационных) характеристик у наёмных и занятых в организациях работников предъявляемым рынком труда требованиям. ............
