Альт-ассессмент Фрумкин Анатолий Александрович - Генеральный директор Центра эргономических и Психологических технологий, Доценко Александр Николаевич - Генеральный директор консалтинговой фирмы "Альт-коруна", Санкт-Петербург.
    Есть ли достойная альтернатива классической процедуре ассессмент-центра?
    В этой статье мы постараемся дать ответ на поставленный вопрос.
    "Альтернатива - необходимость выбора одного из двух (или нескольких) возможных решений".
    (С. И. Ожегов, "Словарь русского языка").
    Рассмотрим все "за" и "против" классического ассессмент-центра.
    Вот как определяет понятие ассессмент-центра С. А. Маничев (Технология работы оценочного центра / Практикум по психологии профессиональной деятельности / под. ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПбГУ, 2000): "Ассессмент-центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций".
    Уточним это определение. Нам кажется, что ассессмент-центр не столько метод, сколько процедура и как всякая процедура классический ассессмент предполагает поэтапное решение поставленной задачи. Наверное нет смысла приводить подробное описание этапов классического ассессмента и способов их реализации. Наиболее методически завершенным описанием этапности этой процедуры, на наш взгляд, является книга Мартина Кляйнманна "Ассессмент-центр", выпущенная издательством Гуманитарный центр, Харьков, 2004, под научной редакцией С. А. Маничева. В книге последовательно описывается процедура оценки персонала и, что очень важно для современной научной литературы - анализируются все "за" и "против" описываемой процедуры. Так что желающие могут самостоятельно познакомиться с классическим ассессментом. Мы остановимся лишь на сомнительных результатах отдельных этапов. Самостоятельный интерес представляет предисловие С. А. Маничева к русскому изданию книги. С него и начнем. Заранее просим извинить читателей за большой объем цитирования. Очень уж не хочется пересказывать мысли авторов своими словами
    Итак, вот что пишет С. А. Маничев: "К сожалению, именно методы анализа профессиональной деятельности в целях выделения требований к выполняющему ее сотруднику (т.е. показателей его оценки) очень скупо представлены в работе М. Кляйнманна. По существу приведены только названия нескольких возможных методов, с помощью которых можно получить информацию о требованиях деятельности в должностной позиции". И тут нам хочется заступиться за М. Кляйнманна. Возможно, он совершенно сознательно анализирует лишь психологическую составляющую оценки персонала. В книге А. А. Фрумкина "Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности", выпущенной изд. "Речь" в 2004 году, подробно анализируется методическая некорректность смешения психологических и профессиональных критериев в процедуре оценки персонала. Приведем дословно аргументацию автора.
    "Cмешение критериев с последующей комплексной оценкой пригодности приводит к нивелированию обеих групп показателей, что может привести к парадоксальным результатам. ............