Как управлять человеческими ресурсами в быстро меняющемся мире Елена Рауд
    Фактор успеха компании - управление, направленное на результат.
    Что дает именно такая система управления?
    Люди понимают, чего от них ждут.
    Составляются и координируются планы.
    Руководители и подчиненные вместе работают в нужном направлении и стремятся к повышению производительности.
    Вознаграждение непосредственно увязано с результатами работы.
    Система управления, направленного на результат, схематично выглядит следующим образом:
    
    1. Обязанности
    Мне кажется достаточно удобным, чтобы список обязанностей каждого сотрудника состоял из 7 - 9 главных обязанностей (причем, обязательно списки обязанностей всех работников включали в себя саморазвитие, а для руководителей в этом списке было управление персоналом). Уже после достижения понимания в отношении этого краткого лаконичного списка между руководителем и подчиненным есть смысл создавать более развернутую должностную инструкцию.
    Например, обязанности руководителя производством:
    1) объем производства,
    2) график,
    3) затраты,
    4) руководство подчиненными,
    5) техника безопасности,
    6) качество,
    7) порядок в производственных помещениях,
    8) самосовершенствование.
    Это позволяет концентрироваться на главном, не терять за многоречием должностной инструкции суть работы.
    Причем, не только руководитель должен иметь четкое видение работы подчиненного, но и работник должен не менее четко понимать, что от него ожидается. Так как в управлении, направленном на результат, это очень важный момент (не только при создании списка обязанностей, но в дальнейших этапах работы), немного более подробно об этом.
    Как передавать управленческое воздействие?
    В каких случаях считать, что твое управление достигнет результата?
    При проведении конкурса в нашу Школу Менеджеров по Персоналу в профессиональный тест мы включили вопрос: "Какими видами власти наделяется менеджер по персоналу?", предложив как варианты ответа:
    власть закона,
    власть поощрения,
    власть наказания,
    экспертная власть,
    власть примера
    и власть убеждения.
    Затем на встрече с кандидатами разгорелась дискуссия по этому вопросу. Так вот, совершенно очевидно, что у менеджера по персоналу есть лишь три последних вида власти. И, не смотря на то, что у первого руководителя компании в арсенале средств воздействия на подчиненных и первые три тоже, я убеждена, что наиболее действенны именно последние, а если совсем сконцентрировать мою мысль, то последний вид власти - власть убеждения. Я считаю, что если в ответ на твое управленческое воздействие ты как руководитель не получил в той или иной форме "понимаю и принимаю", то можешь не тешить себя иллюзиями, что чего-то достиг.
    Т.е. без реальной обратной связи от подчиненного, что обязанности им полностью поняты и приняты к исполнению (например, передав через кадрового работника инструкцию и даже получив под ней сакраментальную подпись "ознакомлен и обязуюсь выполнять", но, не обсудив перечень обязанностей), можно не ждать качественного их выполнения.
    2. ............