Компетенции и их роль в системе управления персоналом Елена Бескинская
    Существует множество законов бизнеса. Но один из них проверен практикой неоднократно - это общеизвестное правило Парето: "Всего лишь 20% сотрудников приносят 80% прибыли компании". НО! Речь идет об эффективных сотрудниках. Высоких результатов они добиваются за счет определенных аспектов своего поведения, деловых качеств и навыков. Эти поведенческие паттерны и называются компетенциями. Сформулировав для каждого уровня управления и функционала компании ключевые компетенции, можно построить эффективную систему управления персоналом, объединив вокруг них все кадровые программы.
    Для оценки сотрудников используются различные критерии: мотивация, уровень профессиональных знаний, эффективность и т. д.
    Один из наиболее распространенных методов - оценка уровня развития необходимых для работы навыков, эффективности поведения сотрудников, так называемая оценка компетенций. Эта технология предоставляет наиболее широкие возможности для использования ее результатов в различных кадровых программах и для управления персоналом в целом.
    Итак, что же такое компетенции?
    Вначале рассмотрим ситуацию, возникшую между постоянным клиентом одной ИТ-компании и менеджером по продажам. Отношения с клиентом уже установлены, он доверяет мнению экспертов компании и главным в сотрудничестве с компанией считает открытость информации и честность. Однажды клиент запросил у менеджера решение по смежной непрофильной проблеме, в которой данная компания не являлась экспертом. Сотрудник, вместо того чтобы открыто сказать о том, что этот вопрос не является профильным для компании и порекомендовать кого-то другого для сотрудничества, поступил по-другому. Он подготовил предложение, совершенно неконкурентоспособное - с сильно завышенными ценами, длительностью сроков, с непрофессиональными результатами и задачами.
    В надежде, что такое предложение не вызовет интереса у клиента, он отправил его ему. Однако клиент решил проверить это решение с точки зрения аналогов на рынке и был крайне рассержен тем, что компания, которой он доверял, подготовила для него столь "обманчивое" предложение. Он решил, что и раньше она действовала подобным образом, и предлагаемые ею решения были такими же нечестными. В результате клиент был потерян для компании навсегда.
    Приведенный пример - частное проявление компетенции, причем негативное. Именно поведение сотрудника, которое приводит к успеху, и называется компетенцией. Как правило, компетенция содержит в себе только один из аспектов эффективного поведения. Для того чтобы отразить все аспекты, создают модель компетенций - набор из 8-10 компетенций, содержащий необходимое и достаточное количество эффективных паттернов поведения.
    В компетенции также могут быть включены мотивационные аспекты, личные качества и навыки, необходимые сотрудникам для достижения успеха в своей работе.
    В рассмотренном примере такие действия, как "подготовка обманчивого предложения", относятся к сфере личных качеств, а "игнорирование индивидуальных особенностей клиента" - к навыкам общения с клиентами. Сотрудник не смог найти подходящих слов для клиента (что могло бы относиться к компетенции "Эффективная коммуникация"). ............