ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ. Контрольная работа ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ на тему "Оптимизация численности персонала". Выполнил: г. Наб. Челны. 2000 г. СОДЕРЖАНИЕ. 1. Идеальная модель с точки зрения зарубежного опыта. ......................... 3 2. Идеальная модель с точки зрения трудового права. ........................... 12 3. Реальная модель на Российских предприятиях. ................................. 24
    Список литературы. ................................................................... 27
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
     1. ИДЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
    
    
    Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
    Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.
    Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления, образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационныи рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
    Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
    Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
    Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
    увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
    увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми-цологии - по инициативе администрации);
    выход на пенсию.
    Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. ............