Парадоксы современного сэйлза: здравый смысл или отчетность? Александр Дорохин
    Открыв любой журнал по поиску работы, нетрудно определить: вакансия "торговый представитель" - одна из самых востребованных на рынке труда, а набор торгового персонала - одна из острых проблем компаний. Руководители отделов продаж заинтересованы в полной укомплектованности команды торгового персонала, силами которого выполняются поставленные компанией задачи. Но текучесть кадров достаточно высока, и в штате торговых представителей регулярно появляются "дыры", которые необходимо заполнять новыми сотрудниками.
    Итак, желаемый результат компании - укомплектовать штат торговыми представителями. Финансовые ресурсы для достижения данной цели, как правило, ограничены и определяются из расчета среднестатистического размера заработной платы торгового представителя.
    Требования, которые предъявляют к кандидатам, зачастую завышены и не соответствуют имеющимся финансовым ресурсам:
    опыт работы от двух лет (иногда данное требование конкретизируется в рамках определенных товарных групп или каналах сбыта);
    наличие клиентской базы;
    наличие автомобиля;
    высшее образование
    И как следствие возникает проблема набора торгового персонала.
    Кандидатов на вакансию "торговый представитель" условно можно разделить на три группы:
    Торговые представители с опытом продаж от пяти лет (минимальный стартовый оклад, на который они готовы пойти, начинается от 30-36 тыс. рублей).
    Торговые представители с опытом продаж от двух лет. Их требования по заработной плате - от 27 тыс. рублей.
    Кандидаты с минимальным опытом работы торговым представителем или мерчандайзером либо без опыта вообще. Их пожелания относительно заработной платы - от 15 до 21 тыс. рублей.
    Предлагаю разобраться в критериях, по которым будут оцениваться претенденты, и выделить наиболее оптимальные, соответствующие ресурсам, задачам и структуре компании.
    Опыт продаж играет существенную роль только в случае отсутствия в штате должности супервайзера либо при нехватке времени у руководителя отдела на теоретическое и практическое обучение нового торгового персонала. Во всех остальных случаях этим критерием можно пренебречь.
    Теоретическая часть обучения новичков возлагается на руководителя и занимает не более 3-5 рабочих дней. Практическое, "полевое" обучение проводит либо супервайзер, либо руководитель отдела продаж. Это еще 3-5 дней. После "курса молодого бойца" новоиспеченный торговый представитель обретает первоначальные навыки продаж. И здесь важно не допустить ошибку, которая может стоить и знаний, и дальнейшей профессиональной судьбы сотрудника: следует контролировать его действия и результат. Но контролировать доброжелательно, то есть не с целью уличить в неправильных действиях, а с целью поощрения достижений и корректировки ошибок (естественно, в рамках должностной инструкции и трудового распорядка дня).
    Следующее требование - клиентская база - предъявляется компаниями, которые впервые выходят на рынок. Но наличие у кандидата этого пункта абсолютно не гарантирует горячего желания сотрудничать со стороны клиентов, угодивших в его список. ............