ЭТА РАБОТА БЫЛА СДЕЛАНА НА ЗАКАЗ! СПИСОК ОРИГИНАЛЬНЫХ РАБОТ( БОЛЬШЕ 100) В РЕЖИМЕ OFF-LINE ВЫ МОЖЕТЕ ПОСМОТРЕТЬ ПО АДРЕСУ: http://www.sinor.ru/~ranger/Ref ТАКЖЕ ВЫ НАЙДЕТЕ МНОГО УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И СТАТЕЙ ПО ВСЕМ ПРЕДМЕТАМ В МОЕЙ БИБЛИОТЕКЕ ON-LINE http://www.sinor.ru/~ranger Курсовая работа Психология и этика делового общения Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы Новосибирск 1999г. Содержание Введение Стр. 3 1. Какой работник вам нужен? Стр. 4 2. Совместимость членов вашего коллектива Стр. 6 3. Профессиональный подбор кадров Стр. 8 3.1. Этапы отбора персонала Стр. 9 3.2. Испытание на профпригодность Стр. 10 4. Нужна ли должностная инструкция? Стр. 12 5. Сотрудничество коллектива Стр. 14 6. Когда подчиненные не выполняют ваши приказы Стр. 16 7. Учится увольнять настоящим образом Стр. 18 Заключение Стр. 19 Литература Стр. 20 Введение Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке. В последнее время для характеристики всего комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Исторически мораль, а не право, была первой формой регуляции отношений между людьми. Особое значение эта форма регуляции деловых отношений приобретает в демократическом обществе, в котором отсутствует жесткий контроль государства за хозяйственной и иной деятельностью людей. Также в своей работе я рассмотрю такую функцию управления персоналом, как планирование человеческих ресурсов. С этой функцией тесно связан вопрос об определении контингента персонала, за счет которого следует проводить сокращения, т.е. вопрос об увольнении сотрудников. 1. Какой работник вам нужен? Руководитель, как правило, хорошо знает, зачем он нанимает человека. Поэтому, встретившись с кандидатом, руководитель пытается понять, подходит ли он для данной роли. Сделать это оказывается очень трудно. Трудности у руководителя возникают отчасти потому, что предназначение должности еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания того, зачем вам нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник вам нужен, иными словами, составить его профиль, т. е. описать задачи человека в данной должности и те поведенческие умения и навыки, которые обеспечивают решение этих задач. Казалось бы, несложно ответить на вопрос, каким должен быть работник. Каждый руководитель, подумав, опишет нужные качества работника. Но здесь необходимы специальные знания и системный подход, иначе ошибок не избежать: может составляться либо слишком идеальный профиль, либо слишком противоречивый. У руководителя, решившего подойти к оценке кандидатов основательно и составить описание нужных качеств работника, есть три возможности: • найти готовый профиль профессионально необходимых качеств для данной должности • использовать профессионального консультанта для работы над профилем • составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников Что касается готовых профилей, сейчас многие психологи предлагают руководителям протестировать их работников или кандидатов на должности в организации, иногда это очень полезно. ............