Введение

Конфликты являются неотъемлёмой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение. Поведение людей при взаимодействии на личностном, межличностном, групповом или организационном уровне достаточно часто ведёт к возникновению конфликтов.

Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д. Участники конфликты ощущают, что выигрыш для одной стороны – это проигрыш для другой.

Достаточно отметить, что примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера.

Что такое конфликт?

Как и у множества остальных понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия меж двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами либо группами. Любая сторона делает все, чтоб была принята ее точка зрения либо мишень, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они почаще всего ассоциируют его с злостью, опасностями, спорами, враждебностью, войной и т.п. В итоге, существует мировоззрение, что конфликт - явление постоянно нежелательное, что его нужно избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как лишь он возникает. Такое отношение верно прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Числилось, что такие механизмы, в основном, избавят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих заморочек.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и обязано избегать. Они признавали возможность появления противоречий меж целями отдельной личности и целями организации в целом, меж линейным и штабным персоналом, меж возможностями и возможностями одного лица и меж различными группами управляющих.

Но традиционно они разглядывали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и отвратительного управления. По их мнению, отличные взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некие конфликты не лишь возможны, но и желательны. Естественно, конфликт не постоянно имеет положительный характер. В неких вариантах он может мешать ублажению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. К примеру, человек, который на заседании комитета спорит лишь потому, что не спорить он не может, возможно понизит степень ублажения потребности в принадлежности и уважении и, может быть, уменьшит способность группы воспринимать эффективные решения. ............