Содержание

Введение

Глава 1. Общие сведения о тестах

1.1 История тестов

1.2 Что такое отборочные тесты

1.3 Различные типы тестов

1.4 Справедливое и несправедливое установление различий. Причины использования тестов

1.5. Условия тестирования

Глава 2. Если вам предстоит тестирование

2.1 Интерпретация результатов

2.2 Польза практики

2.3 Примите решение

2.4 Наметьте план действий

2.5 Вечер на кануне тестирования

Глава 3. Некоторые наиболее распространенные типы тестов

3.1 Стратегии поведения во время тестирования

3.2 Некоторые наиболее распространенные типы тестов

3.3 Вербальные тесты

3.4 Числовые тесты

3.5 Тесты канцелярских и компьютерных навыков

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования. Сегодня различные методики исследований личностей - соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов. Многие компании и организации при отборе персонала проводят специальное тестирование, которое иногда становится непреодолимым препятствием для устройства на престижную и высокооплачиваемую работу. Как же обойти "коварные" ловушки менеджеров по персоналу и суметь представить себя "в лучшем свете"?

Цель этой работы - предоставить информацию об отборочных тестах и основных видах психологических тестов, используемых кадровиками.

 На мой взгляд, проблемой исследования, объектом которого являются тесты для приема на работу, является неготовность многих претендентов к прохождению отборочных тестов. В соответствии с проблемой сформулируем основные задачи выполнения курсовой:

·  раскрыть причины использования тестов при профессиональном отборе;

·  выявить, насколько достоверны результаты тестирования;

·  определить общепринятые выводы по результатам тестирования;

·  дать рекомендации на случай, если кандидату не удалось пройти тестирование.

 Таким образом, предметом будет нахождение путей для их успешного прохождения.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью - слишком много субъективных факторов влияет на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п. ............