Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей
    Вероника Игоревна Ярных, кандидат экономических наук, управляющий партнер компании "Центр управленческих компетенций", член экспертного совета Комитета по этике ТПП РФ.
    Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы - как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы учим персонал - это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?
    Существует множество целей обучения сотрудников компании. Перечислим некоторые из них:
    получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
    поддержание профессионального уровня персонала;
    подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
    подготовка к продвижению по службе;
    знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
    поддержание позитивного отношения к работе;
    формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.
    Самая простая ситуация - если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.
    Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.
    Итак, потребность в обучении может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).
    Какие виды обучения можно использовать в компании
    Существуют разные виды обучения сотрудников. ............