Организационная культура Понятие организационной культуры
    Итак, мы рассматриваем организацию как социальную систему. Что это значит? Слово "система" означает, что организация состоит из элементов, построенных определенным образом и связанных между собой. Собственно, очень часто мы как руководители обращаем внимание в словосочетании "социальная система" на слово "система". Я отдаю должное системному подходу, однако этот подход не решает всех организационных проблем. Мы меняем структуру системы, пишем приказы, даем указания, контролируем... Объектом этих управленческих воздействий, на которых мы коротко остановимся ниже, является ее формальная структура, которая включает в себя знакомые для вас, хотя и научно названные вещи. Рассмотрим их.
    Уровень централизации (степень делегирования полномочий) - это ответ на вопрос, какие решения принимаете вы лично, какие имеют право принимать ваши подчиненные. Тут необходимо небольшое уточнение. При делегировании полномочий вы передаете своему заместителю право говорить "нет" или "да". Например, сторож у входа чаще всего наделен правом говорить "нет" по поводу возможности вас пропустить, то есть сказать "да", он в лучшем случае идет советоваться к руководству.
    Конфигурация - количество иерархических уровней (если организация большая, то у вас есть какое-то количество заместителей), кто, кому по каким вопросам подчиняется.
    Уровень зависимости или связанности частей организации. В организации существуют не только вертикальные связи, но и горизонтальные. Они отражают, например, взаимосвязь работы методобъединенией, начальной и средней школы, заместителей директора, классных руководителей и пр.
    Уровень формализации - фиксированность процедур. Обычно руководитель фиксирует в решениях (возможно, документально оформленных) процедуры (совещания, семинары, собрания, советы, способы деятельности и т.д.), которые он считает необходимым закрепить в деятельности своей организации.
    Уровень стандартизации - повторяемость процедур. Под этим понимается, что вопросы всегда решаются только определенным способом. Например, в вашей организации существуют всем известные способы решения конфликтов, принятия решений, реакции на нарушения трудовой дисциплины и пр.
    Именно эти, безусловно важные, характеристики структуры организации и считаются традиционно объектом управления. И с той или иной степенью осознанности, используя эти термины или другие, мы достаточно много времени и усилий тратим на работу именно с формальной структурой организации. При этом, однако, нам хорошо известно, что истинное лицо нашей организации совсем не описывается данными терминами. Более того, нетрудно представить себе две школы с одинаковыми формальными структурами, но при этом практически невозможно представить себе две одинаковые школы.
    Особенности организации, ее истинное лицо становится объектом рассмотрения только тогда, когда мы обращаем внимание на "социальность" этой системы, которая и создает нам основные проблемы при руководстве. Именно в этой "социальности" скрыта неформальная структура организации (группы и группировки), симпатии и антипатии, убеждения, профессиональные ценности, неписаные нормы поведения, неформальный, скрытый контракт, принятые модели организационного поведения и много чего еще, что определяет лицо вашей организации, ее отличие от ей подобных.
    Мне очень нравится использовать для описания организации метафору "организационного айсберга". ............