Вплив кризи на кадрову політику
Зміст
Вступ
1. Вплив кризи на кадрову політику та управління персоналом в цілому
2. Проблеми формування кадрової політики
3. Помилки кадрової політики в умовах кризи та шляхи їх подолання
Висновок
Список використаних джерел
Вступ
Слово "криза" походить від грецького crisis, яке означає "вирок, рішення з якого-небудь питання або в сумнівній ситуації". Сучасне значення слова знаходить більш часте застосування в медицині і означає вирішальну фазу розвитку хвороби, переломний пункт, поворотну точку на краще або гірше. Криза - це явище неминуче навіть при стабільному розвитку суспільства, організації та особистості. Уміння оцінити причину його виникнення, ступінь прояву, вплив на розвиток певної системи і знайти вихід з цієї ситуації - це головне завдання менеджера з антикризового управління.
Метою цієї роботи є формування професійних знань і уявлень про особливості управління персоналом в умовах кризи. У зв'язку з кризою, особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема у сфері кадрової політики.
Останнім часом актуальність даної теми зростає з кожним днем. Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з обробки цілей, завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації. Виходячи з цього, належить розглянути основи кадрової політики, тобто те, на чому вона базується, типи кадрової політики та їх класифікацію.
1. Вплив кризи на кадрову політику та управління персоналом в цілому
Стосовно до бізнесу криза - це період нестабільності, ситуація, коли насуваються серйозні зміни. При цьому результат змін може бути як украй несприятливий, так і позитивний. Але однозначно, що будь-яка криза являє собою загрозу виживанню підприємства.
У разі неспроможності підприємства та переживання їм кризи зазвичай основна увага приділяється фінансових та правових механізмів, які використовуються в рамках антикризового управління.
У відношенні персоналу, як правило, проводиться єдиний захід - скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Проте всі визнають цінність і важливість власне людського ресурсу і значимість його внеску в успіх діяльності організації.
З іншого боку, практика показує, що часто, коли організація знаходиться у важких умовах фінансової нестабільності, питання управління персоналом у системі пріоритетів вибору діючих антикризових механізмів йдуть на останні місця. Особливо страждають питання контролю за системою управління персоналом.
Ситуація в досліджених новосибірських підприємствах (виробничі підприємства, організовані під час існування СРСР, які в період реформи в приватну власність) дозволяє виділити ряд найбільш часто зустрічаються проблем в системі управління людськими ресурсами:
• низька продуктивність праці;
• висока плинність кадрів;
• дефіцит кваліфікованого персоналу;
• догляд співробітників з компанії;
• відсутність чіткого, раціонального розподілу функцій між працівниками, дублювання робіт;
• надлишкова чисельність персоналу, невідповідність його кваліфікаційної структури потребам підприємства;
• відсутність мотивації персоналу;
• відсутність ініціативи працівників;
• напружена емоційна атмосфера в колективі, пов'язана з критичною масою де мотивувальний факторів на підприємстві і високим числом конфліктних ситуацій.
Зрозуміло, що всі ці проблеми є наслідком ринкової неспроможності підприємства. ............