Сегодня, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, хочу поделиться своими наблюдениями, предложить коллегам методы и способы мотивации, которые проверены на практике или планируются к внедрению…
Раскрою "страшную тайну": полной, универсальной, готовой к употреблению и гарантирующей стопроцентный успех программы мотивации персонала, к сожалению, не существует. Такая система разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей, акционеров и учредителей, особенностей региона, прибыльности и т. д. Кроме того, очень важно, на какой стадии жизненного цикла находится компания.
Очень советую: не пытайтесь прямолинейно применять на практике "импортные" технологии — как говорится, "что немцу хорошо, то русскому — смерть". Хотя знание передового опыта, безусловно, полезно, и некоторые моменты вполне можно адаптировать и использовать в отечественной практике, но полностью переносить сложные системы мотивации, пусть и успешно работающие во всемирно известных корпорациях, не стоит.
Не надейтесь, что можно разработать и раз и навсегда внедрить одну всеобъемлющую систему мотивации — и забыть об этой "головной боли". Не получится. Во-первых, у нас особый менталитет. Люди в нашей стране очень способные, обучаемые, смекалистые, когда нужно — работящие, но все же не любящие брать на себя ответственность, воспринимающие несколько раз полученное вознаграждение (или льготу) как законное право, готовые отклониться от правил, сделать по минимуму, воспользоваться трудами другого, люто позавидовать коллеге, чьи заслуги были отмечены руководством…
Система мотивации любой сложности уже через два-три месяца перестает давать ту отдачу, ради которой задумывалась, теряет свою актуальность. Исключением являются топ-менеджеры: для них срок действия "мотиваторов", как правило, более "растянут". Но данной группе сотрудников работодатели уделяют повышенное внимание и подходят к каждому "случаю" отдельно, ведь уход управленцев высшего звена может принести компании существенные потери. Вообще, мотивация топ-менеджеров — отдельная тема для обсуждения.
Согласно исследованиям отношения людей к работе, 20% к ней вообще равнодушны (работа находится на n-ном месте среди их приоритетов), более того, такие сотрудники трудятся неэффективно при любой системе мотивации. С этим ничего не поделаешь. Нужно стараться своевременно распознавать "балласт" по самому характерному признаку — частой смене мест работы. Еще 20% людей настолько увлечены работой, что их эффективность от внешней мотивации вообще не зависит (или зависит незначительно). Трудоголики — явление сложное и не всегда позитивное для компании и самого человека. Иногда сотрудники-трудоголики настолько преданны организации и своему делу, что увлечение работой формирует у них чувство вины по отношению к семье. Основная часть людей (60%) вполне "чувствительна" к мотивации, на них и следует ориентироваться. Хотя в маленькой компании придется деликатно искать индивидуальный подход к каждому, так как здесь важнее другие факторы — возраст, пол, менталитет, воспитание, материальная обеспеченность и др.
Напомню: основной мотив трудоустройства всех людей — личные интересы. ............
