Вершины карьеры не предел развития
    Е.В. Петров, директор по персоналу ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат", г. Новокузнецк
    Многие топ-менеджеры осознают, что от их профессионализма зависит, будет ли бизнес процветать или, наоборот, придет в упадок. Они понимают необходимость постоянного совершенствования своих знаний и навыков, однако зачастую им трудно самостоятельно определить ориентиры собственного развития, отвлечься от неотложных ежедневных дел ради самообразования. И здесь на помощь лидеру должна придти HR-служба. Чтобы не было мучительно больно
    Ошибки не владеющего самыми передовыми технологиями управления бизнесом топ-менеджера могут стоить компании жизни. Поэтому, на мой взгляд, в каждой организации должны быть разработаны индивидуальные программы развития лидеров высшего звена с учетом их опыта и особенностей. Если "топ" считает, что он достиг профессионального и карьерного "потолка", и дальнейшее развитие и обновление своих знаний ему не требуется - HR-директору стоит потратить усилия на то, чтобы переубедить такого руководителя. Кроме того, по мнению специалистов, именно удовлетворение профессиональных амбиций является основным фактором, способным мотивировать топ-менеджера на "ударный" труд.
    Чтобы иметь представление о том, чему и как обучать топ-менеджеров, необходимо разработать четкие требования к знаниям, навыкам и личным качествам каждого управленца, необходимым для максимально успешного решения задач бизнеса. На практике довольно часто программа развития руководителей высшего эшелона оказывается оторванной от целей и повседневной жизни компании из-за слабой связи между службами стратегического развития и управления персоналом, а иногда из-за незнания HR-менеджером ролей и функций руководителей различных подразделений. Поэтому часто выбирая легкий путь HR-службы делают ставку на МВА, как на "панацею" от всех проблем связанных с развитием топ-менеджеров. Мы все учились понемногу
    К сожалению, пока ни одна учебная программа - будь она долгосрочной (МВА, магистратура и т.п.) или краткосрочной (семинары, тренинги, "фасилитационный консалтинг", case-study, индивидуальный коучинг и т.п.) - не способна полностью удовлетворить потребности высших руководителей в развитии. Поэтому обучение топов требует комплексного подхода и разработки такой системы, в основе которой лежат регулярность и использование разных обучающих методов. На практике в угоду фундаментальному второму образованию порой забываются краткосрочные формы обучения, которые из-за стремительного устаревания знаний позволяют топам гораздо быстрее изменять стереотипы восприятия, мышления, поведения. Хотя при этом и возрастает нагрузка на HR-службы, связанная с дополнительной организацией обучения по часто меняющимся краткосрочным программам.
    Каждый менеджер имеет собственное представление о том, какие именно знания и навыки ему необходимы для роста. Но он может ошибаться, особенно когда речь идет о краткосрочных формах обучения. Например, "топ" требует тренинг по навыкам презентации, а при более тщательном изучении проблемы выясняется, что у него трудности с делегированием полномочий. Поэтому в компаниях, где развитию управленцев уделяется много внимания (среди российских предприятий таких становится все больше), директор по персоналу часто общается с менеджерами высшего эшелона и, можно сказать, постоянно их изучает. ............